Zielvereinbarungsgespräch und Erfolgsfaktoren-Methode

Zur Mitarbeiterführung gehört es, jeden im Team zu motivieren und zu Erfolgen zu leiten. Erfolg ist erkennbar und fühlbar, wenn Ziele erreicht werden. Der Rahmen eines Jahresgesprächs eignet sich, um konkrete individuelle Ziele und Erfolgsfaktoren idealerweise gemeinsam mit dem Mitarbeiter zu entwickeln und zu vereinbaren. Mit dieser Methode gelingt es dem Praxisinhaber oder der Führungskraft, Erwartungen sehr genau zu formulieren. Der Mitarbeiter ist sogleich darüber informiert, was in der Praxis relevant ist und kann sich orientieren. Wichtig ist, dass die Ziele realistisch und erreichbar sind – das motiviert. Anderenfalls ist Frust vorprogrammiert. Durch das Zielvereinbarungsgespräch und die Erfolgsfaktoren-Methode lässt sich die Arbeit jedes Mitarbeiters mit Kennzahlen messen kann das Team auf die Praxisziele ausgerichtet werden merkt der Mitarbeiter selbst, ob er erfolgreich ist wird der Praxisinhaber dabei unterstützt, konsistent zu führen und Erfolge wahrzunehmen Die Methode kostet übrigens kaum Zeit: Für Vor- und Nachbereitung sowie das Gespräch selbst sind insgesamt etwa eineinhalb bis zwei Stunden einzuplanen. So läuft die Durchführung Schritt 1 – Termin vereinbaren Zuerst stimmen Sie einen Termin für das Gespräch ab. Auf der Agenda vermerken Sie vor einem Erstgespräch, worum es in der Zielvereinbarung geht und wie Ihre Vorstellung dazu aussieht. Im Falle eines Folgegesprächs benennen Sie die bereits früher vereinbarten Ziele und Erfolgsfaktoren. Tipp: Zu diesem Zeitpunkt können Sie den Mitarbeiter übrigens schon bitten, Vorschläge für künftige Ziele und Erfolgsfaktoren auszuarbeiten. Überlegen Sie allerdings genau, wer eine solche Aufgabe übernehmen kann, denn sie könnte ungeübte Mitarbeiter überfordern. Schritt 2 – Gespräch vorbereiten Danach geht es an die Vorbereitung: Sie werten bisherige Ziele und Erfolgsfaktoren des Mitarbeiters aus und prüfen, ob und inwiefern seine Arbeit Einfluss auf die Praxisziele hat. Wurden Ziele nicht erreicht, reflektieren Sie kritisch, welchen Anteil Sie daran tragen. Bei deutlicher Übererfüllung überlegen Sie, ob und womit die erfolgreiche Arbeit belohnt werden kann. Achtung bei Monetarisierung von Hilfsbereitschaft und Initiative! Schritt 3 – gemeinsam reflektieren Jetzt findet das Gespräch statt. Gemeinsam besprechen Sie die zuletzt vereinbarten Ziele und stimmen den Grad der Zielerreichung ab. Sie analysieren zusammen die Gründe für mögliche Zielverfehlungen und vereinbaren, welche Konsequenzen sich daraus ergeben. Diese werden dokumentiert. Schritt 4 – Ziele planen Als Nächstes legen Sie mit dem Mitarbeiter neue oder weitere Ziele fest, die möglichst konkret sind und mit den Zielen der Praxis oder eines Praxisbereichs in Verbindung stehen. Finden Sie messbare Kriterien: Messgröße: Messbare Einheit für die Zielerreichung, zum Beispiel Euro Zielwert: Numerischer Wert, den die Messgröße erreichen soll, zum Beispiel 10 Priorität: Welche Priorität hat dieses Ziel im Arbeitsumfeld des Mitarbeiters? Ressourcen: Welche Ressourcen stehen dem Mitarbeiter zur Verfügung? Frist: Bis wann soll das Ziel umgesetzt sein? Wichtig: Mitarbeiterziele priorisieren Der Mitarbeiter soll die Ziele schnell und umfassend umsetzen. Immer wenn es operativ auch nur den geringsten Raum gibt, soll er sich damit beschäftigen. Schritt 5 – Erfolgsfaktoren vereinbaren Um die festgelegten Ziele zu erreichen, können Erfolgsfaktoren helfen. Sie sind optional und werden immer dann genutzt, wenn es dem Mitarbeiter schwerfällt, Ziele in konkrete Aufgaben zu übersetzen. Stellen Sie sich die Frage: Was kann der Mitarbeiter tun, um die gesetzten Ziele zu schaffen? Tipp: Ein Erfolgsfaktor könnte zum Beispiel eine Fortbildung sein. Fragen Sie in dem Fall nach: Hat sie tatsächlich dazu beigetragen, das vereinbarte Ziel leichter zu erreichen? Schritt 6 – Mitarbeiter- und Praxisziele vergleichen Es folgt der sogenannte Bottom-up-Abgleich, bei dem die vereinbarten Ziele und Erfolgsfaktoren daraufhin überprüft werden, ob sie wirklich dazu dienen, die strategischen Ziele der Praxis zu unterstützen. Schritt 7 – Gespräch abschließen Fragen Sie den Mitarbeiter am Ende, ob ihm alles klar und ob er zufrieden ist. Danach schließen Sie die Dokumentation ab, die von beiden Gesprächspartnern unterschrieben wird. Bedanken Sie sich beim Mitarbeiter für seine Offenheit. Organisieren Sie gleich eine Wiedervorlage, um Ziele und Erfolge weiterhin im Blick zu behalten, beispielsweise in Outlook, als Aufgabe in einem Ordner oder einer Software, etwa einem Kanban Board. Achtung! Der Mitarbeiter sollte jetzt motiviert(er) arbeiten, weil er besser versteht, was von ihm erwartet wird oder gemerkt hat, dass er sich auf dem richtigen Weg befindet. Außerdem weiß er nun, wie er zum Erfolg der Praxis beitragen kann. Schritt 8 – Zielvereinbarungen nachhalten Planen Sie unbedingt regelmäßig Zeit ein, um alle Zielvereinbarungen durchzusehen und gegebenenfalls noch einmal zu besprechen. Außerdem interessant: Schutzschilde ausfahren: So prallen Verbalangriffe einfach an Ihnen ab Potenzielle Bewerber überzeugen: Catchen Sie neue Mitarbeiter mit einer Karriereseite auf der Website